Manual Módulo 6 Dirección y Gestión del Capital Humano

MÁSTER EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

EUROPEAN OPEN BUSINESS SCHOOL

De esta forma, el volumen de la retribución variable queda indirectamente ligada a las variables que gobiernan la gestión de la retribución fija (la responsabilidad asumida, el desempeño demostrado, el nivel de potencial de la persona, etc.) Esta forma de actuar facilita la gestión del sistema al garantizar de forma directa la progresividad de la retribución variable en función de las responsabilidades asumidas dentro de la organización. Con carácter general la cuantía de la retribución variable objetivo se adecua a los diferentes colectivos de puestos diferenciados en la organización; siendo las cuantías más elevadas las correspondientes a los puestos directivos y de negocio, mientras que las posiciones de soporte y apoyo suelen mostrar cuantías más moderadas de retribución variable objetivo. También existen diferencias culturales en la fijación de las cuantías de la retribución variable objetivo. En los países anglosajones, generalmente la retribución variable está más extendida dentro de las organizaciones (afecta a gran parte o a la totalidad de los empleados) y además presenta cuantías más agresivas (mayores porcentajes sobre la retribución fija) que las que podemos encontrar en países fuera de aquel entorno.

Modelos de retribución variable

La siguiente tabla recoge los principales tipos de retribución variable comúnmente implantados en las organizaciones.

La organización paga una retribución variable monetaria al final de un período determinado de tiempo (normalmente un año fiscal) en función de parámetros que se encuentran más o menos formalizados y que tratan de vincularse con el desempeño individual del empleado y/o los resultados de la compañía/unidad de negocio a las que el empleado pertenece. Este modelo generalmente se utiliza para Directivos, Mandos y profesionales cualificados.

Bonos

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