Manual Módulo 6 Dirección y Gestión del Capital Humano

MANUAL MÓDULO 6

COMPENSACIÓN Y BENEFICIO

evaluación de los objetivos, y el cálculo y la liquidación de la retribución variable. Los horizontes temporales pueden ser mensuales, trimestrales, semestrales o anuales. Es común el caso de que el seguimiento de los objetivos se realice mensual o trimestralmente, mientras que la evaluación definitiva de los mismos sea anual; igual que el cálculo y la liquidación de la retribución variable. Cuantía que alcanza la retribución variable en el supuesto del cumplimiento al 100% de todos los objetivos fijados. Ejemplo: RV Objetivo: 1.200 € anuales. Banda formada por los valores mínimo, deseable (meta) y máximo que puede alcanzar un indicador y que nos marca el grado de cumplimiento de un objetivo; desde el cumplimiento mínimo exigido, hasta el cumplimiento máximo previsto en el sistema. Ejemplo (ARPU): Cuantía máxima que puede alcanzar la retribución variable en el supuesto de alcanzarse todos los niveles máximos fijados en las bandas de los indicadores. Ejemplo: RV Máxima: 2.150 € anuales. Elementos del sistema que se fijan para evitar el cobro de la retribución variable en caso de un rendimiento global no satisfactorio de la organización. Todo sistema de retribución variable debería contemplar garantías como, por ejemplo, el establecimiento de unos mínimos a alcanzar en los objetivos, dentro de un plazo de tiempo determinado para que exista la posibilidad de cobrar las cuantías correspondientes. Ejemplo: Es imprescindible, para que se pueda realizar el cálculo de la retribución variable, que el EBITDA de la organización iguale o supere el valor de 1,5 M € Llamamos así al sistema que fija la periodicidad con la que se mide el Mínimo: 120€ / mes. Deseado: 158€ / mes. Máximo: 2 20€ / mes.

Cuantía de la retribución variable objetivo

Bandas de consecución de los objetivos

Cuantía máxima de la retribución variable

Límites y garantías

Sistema de devengo y liquidación

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