Manual Módulo 6 Dirección y Gestión del Capital Humano

MANUAL MÓDULO 6

COMPENSACIÓN Y BENEFICIO

- Comunicación. El sistema requiere, en diversas fases de su diseño, implantación y funcionamiento, altos niveles de comunicación, tanto descendente, como ascendente. - Retorno. El sistema debe autofinanciarse. Las cantidades pagadas deben obtenerse de las metas conseguidas. Centrémonos un momento en este último aspecto. Los sistemas de retribución variable a corto plazo no deben configurarse como un simple sobresueldo, ni deben retribuir el trabajo ordinario de las personas; este tipo de sistemas debe llevar aparejada la consecución de unas metas concretas (retadoras, medibles, etc.) que generan directa o indirectamente, unos rendimientos económicos a la organización. El sistema de retribución variable debe concebirse como un sistema ganador-ganador (win-win) en el que la organización consigue una serie de objetivos y de rendimientos (directos o indirectos), cuyos beneficios reparte con los empleados que han contribuido de manera clara y medible a su consecución. En este sentido, la retribución variable no será sino la culminación de una gestión del desempeño realizada profesionalmente y/o vinculada de una forma más o menos directa a los resultados del negocio. Esta gestión del desempeño, según sea el momento elegido para su formalización, puede tomar en consideración, tanto objetivos cuantitativos alcanzados, como objetivos cualitativos entendidos como comportamientos a desarrollar en la organización (sean a nivel de toda la organización, de un área o individuales en función del puesto del cual se es titular).

Elementos de un sistema de retribución variable

Los principales elementos con los que debe contar un sistema de retribución variable se recogen en la siguiente tabla.

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