Manual Módulo 6 Dirección y Gestión del Capital Humano

MÁSTER EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

EUROPEAN OPEN BUSINESS SCHOOL

Los beneficios de esta práctica se basan en dos factores. Por una parte, la reducción del peso de la jerarquía dentro de la estructura retributiva; y por otra, la mayor flexibilidad que dan este tipo de estructuras retributivas para gestionar movimientos de las personas entre posiciones con diferente peso organizativo y que, teóricamente, refuerzan la posibilidad de agilizar las carreras profesionales y salariales de los/as empleados/as. Como ya hemos indicado, las bandas salariales marcan los espacios dentro de los que se deben distribuir las retribuciones individuales de los empleados de la organización. Los criterios para la distribución de esas retribuciones son, como ya dijimos, variados; pero una práctica muy habitual en las organizaciones es la de vincular las revisiones salariales (y por tanto la posición dentro de la banda retributiva del nivel correspondiente) con el desempeño individual. Las bandas salariales requieren de una actualización anual que las ajuste en función de los incrementos generales (aplicables en igual cuantía o porcentaje para todos los empleados) que se producen año a año. Gestión de los incrementos de retribución fija

Esta gestión de las bandas salariales se realiza a través de lo que conocemos como matrices de incrementos .

Estas matrices atienden a dos variables principales:

- La posición de la retribución actual dentro de la banda salarial.

- El desempeño apreciado en el titular de la posición a lo largo del ejercicio de medición.

Las matrices subdividen las bandas salariales en áreas en función de la situación relativa de la retribución frente al mínimo, al máximo o a la referencia central de la banda.

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