Manual Módulo 6 Dirección y Gestión del Capital Humano

MÁSTER EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

EUROPEAN OPEN BUSINESS SCHOOL

Una clarificación de los propósitos de la política retributiva (qué se quiere retribuir) y de la situación actual y deseada de la organización frente a los distintos factores que inciden a la hora de determinar las referencias retributivas, resulta necesaria como paso previo a la fijación de las cuantías salariales de cada grado/nivel. Preguntas tales como: ¿Con quién compito por el capital humano? ¿Qué tipo de profesionales queremos tener en la organización? ¿Cómo queremos que la organización sea percibida en el mercado y entre la potencial fuerza laboral? ¿Ofrecemos a los empleados un proyecto innovador y de futuro? ¿Cuál es el nivel de rotación de nuestra organización? Van a resultar esenciales a la hora de determinar el posicionamiento retributivo de la organización. La retribución percibida por las personas que ocupan los puestos de trabajo no sólo puede y debe atender a consideraciones relativas al contenido organizativo de estos. La retribución fija puede recoger también otro tipo de consideraciones (p.e. el desempeño individual a lo largo del tiempo) que aconsejan no mantener una única retribución para cada grado/nivel. Por eso, sobre las referencias por grado/nivel se establecen unas bandas salariales ; esto es, unos rangos retributivos mínimos y máximos dentro de los cuales deberá gestionarse la retribución individual de las personas que ocupan puestos de trabajo correspondientes a dicho grado o nivel. Las bandas salariales deberán mantener una amplitud (diferencia entre el máximo y el mínimo, generalmente expresada en términos de porcentaje) que facilite la gestión efectiva de los criterios que se tomen en consideración en la gestión de la retribución fija (aparte de la responsabilidad sumida); desde el paso del tiempo (antigüedad) hasta el desempeño individual, pasando por el potencial de las personas o su desarrollo profesional.

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