Manual Módulo 6 Dirección y Gestión del Capital Humano

MÁSTER EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

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administrativos, etc.) que normalmente están más sujetos en cuanto a su dinámica salarial (establecimiento de sueldo base, posibilidades de individualización, incrementos salariales, etc.) a las normas previstas en los Convenios Colectivos. Estos colectivos suelen estar sujetos a restricciones geográficas y su comparación, en un momento dado, debe realizarse con mercados retributivos geográficamente cercanos. - Mercado de puestos directivos . Esta opción es casi obligatoria dado que las posiciones directivas de las organizaciones (más cuantomayor y más internacional y diversificada es la organización) tienen unos esquemas retributivos que suelen diferenciarse, tanto en nivel, como en cuanto a los instrumentos utilizados, del resto de colectivos de la organización. En cuanto al objeto de la comparación (¿qué comparamos con el mercado?), tenemos grandes alternativas de comparación: - La retribución fija . Esta magnitud la compararemos siempre directamente contra los mercados retributivos disponibles siguiendo las recomendaciones expuestas anteriormente. - La retribución variable . Esta magnitud debe ser comparada de forma separada contra valores específicos de mercados retributivos que únicamente contemplen la retribución variable a percibir en las organizaciones. Además, esta magnitud tiene, como vimos en su momento, varias posibles visiones (retribución objetivo, retribución máxima, retribución mínima, etc.) La retribución variable que nos va a interesar es la retribución variable objetivo (en caso de cumplimiento del 100% de los objetivos planteados), tanto en nivel o porcentaje, como en cuanto a las características de los sistemas que soportan

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