DIRECCIÓN DE RRHH_Manual1

DIRECCIÓN RECURSOS HUMANOS

 Primero, debe referirse al futuro.

 Segundo, debe indicar acciones.

 Tercero, existe un elemento de causalidad personal u

organizacional: futurismo, acción y causalidad personal u organizacional.

Planificar significa que se estudian anticipadamente los objetivos y las

acciones sustentando los actos con algún método, plan o lógica. La planificación

establece los objetivos de la organización y definen los procedimientos adecuados

para alcanzarlos; es la guía para que la organización obtenga y aplique los

recursos para el logro de los objetivos, y para que los miembros de la organización

tomen decisiones congruentes con los objetivos y procedimientos escogidos. Es

decir, el criterio de referencia esencial consiste en dotar a la organización de las

competencias profesionales requeridas por su estrategia de negocio y su cadena

del valor.

La planificación estratégica de RRHH requiere dos tipos de información:

 De fuera del ambiente externo (cambios predecibles en la

economía o en una industria especifica (condiciones del mercado laboral en

sexo, edad y raza así como de regulaciones gubernamentales)

 De dentro de la organización (planes organizacionales acorto y

largo plazo, también la cantidad de individuos que van a estar en un

periodo retirándose o abandonando la empresa)

Una vez el planificador de RRHH obtiene la información externa e interna

puede prever la demanda futura de empleados (tanto interna de empleados y sus

habilidades y promocionalidad así como la disponibilidad de diferentes personas

en el mercado externo laboral). El último paso es que al planificar RRHH se diseña

un programa que asegure que la demanda en el futuro, posibilitando que la

plantilla de la organización sea estructurada de forma consistente para facilitar una

gestión consistente y eficaz de personas y áreas organizativas, lo cual ayuda

enormemente en el desarrollo de una ventaja competitiva sostenible.

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