DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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EUROPEAN OPEN BUSINESS SCHOOL
MANUAL ACADÉMICO
DIRECCIÓN DE RRHH
EOBS.ES
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
INDICE
1. Resumen Ejecutivo ................................................................................................................ 3
2. Introducción .......................................................................................................................... 4
Antecedentes ................................................................................................................ 4 2.1.
Definición de comportamiento organizacional............................................................. 6 2.2.
Algunos conceptos básicos del comportamiento organizacional ................................. 9 2.3.
Retos y oportunidades del comportamiento organizacional...................................... 10 2.4.
3. Cómo manejar el comportamiento organizacional ............................................................ 14
Diferencias individuales y comportamiento en el trabajo .......................................... 14 3.1.
Los valores en la empresa ........................................................................................... 21 3.2.
Emociones e inteligencia emocional ........................................................................... 24 3.3.
Percepciones y atributos en la empresa ..................................................................... 32 3.4.
Comportamiento en la organización........................................................................... 35 3.5.
Manejo del estrés en la organización ......................................................................... 40 3.6.
4. Comportamiento del grupo................................................................................................. 46
El grupo en la organización ......................................................................................... 46 4.1.
Creación de grupos en las organizaciones .................................................................. 51 4.2.
Poder y política............................................................................................................ 57 4.3.
5. Desarrollo organizacional.................................................................................................... 65
Proceso de desarrollo organizacional ......................................................................... 65 5.1.
Herramientas del desarrollo organizativo................................................................... 70 5.2.
Toma de decisiones en la empresa ............................................................................. 76 5.3.
6. Sistema organizacional........................................................................................................ 78
Diseño de una estructura organizacional.................................................................... 78 6.1.
El cambio en la organización ....................................................................................... 84 6.2.
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1. Resumen Ejecutivo
Las organizaciones, como las personas, son siempre singulares. Cada una
posee su propia historia, modos de comunicación, patrones de comportamientos,
reglas informales, sistemas y procedimientos formales, valores, misiones, visiones,
historias, mitos y creencias. Todo ello constituye su cultura.
Algunas organizaciones tienen una cultura dinámica, innovadora, creativa,
afables mientras que otras frías y distantes. Esta cultura, con el tiempo, es conocida y
aceptada por empleados y clientes, perpetuándose y retroalimentándose, en el sentido
de que una empresa con una cultura manifiesta tenderá a atraer a empleados
compatibles con esa cultura.
Así, una persona creativa, dinámica, innovadora, talentosa y poco convencional
será atraído por los mensajes que nos transmite la empresa Google, con su campus
Googleplex con gimnasios, salas de videojuegos, yoga, piscina o la posibilidad de
llevar contigo a tu mascota. En cambio, una persona más conservadora, más rígida en
su forma de pensar y trabajar, quizá sea atraída por una empresa distinta, quizá IBM,
que transmite otros valores como robustez o permanencia.
Normalmente la cultura viene dada por los ejecutivos de alto nivel, que ejercen
una fuerte influencia sobre sus empleados (pensemos en el finado Steve Jobs y la
cultura de Apple, o Bill Gates y la cultura de Microsoft, o Jack Welch y General
Electric). Ausencia de estos ejecutivos carismáticos y visionarios a menudo genera
organizaciones con culturas más débiles o más volátiles, llenas de falsas creencias,
mitos y miedos.
Numerosos estudios demuestran una correlación entre cultura y desempeño, y
según las últimas investigaciones esta correlación puede ser mensurable y por lo tanto
cuantificable el impacto de la cultura sobre los beneficios de la organización.
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Hoy en día esta cultura se puede planificar desde una disciplina de la gestión
empresarial denominada Comportamiento Organizacional. Esta disciplina se dedica a
analizar las distintas conductas de cada individuo, cada grupo dentro de la
organización, así como las interrelaciones existentes entre esos grupos, analizando,
planificando y modificando la cultura de la organización con el fin de optimizar sus
resultados tanto a favor del individuo como a favor de toda la organización.
El comportamiento organizacional, antiguamente denominado psicología
organizacional o industrial es una disciplina que se apoya fundamentalmente en la
psicología, la sociología, la antropología o la política; y que, en la actualidad, se
encuentra en franco desarrollo.
2. Introducción
Antecedentes 2.1.
Tras la revolución industrial comienzan a aparecer grandes industrias
formadas por muchos individuos con sus conductas, comportamientos,
percepciones, sentimientos, actitudes, culturas, creencias, hábitos, tradiciones, etc.
Estas agrupaciones de individuos, trabajando y relacionándose
conjuntamente a lo largo del tiempo, comenzaron a desarrollar una serie de
normas informales no escritas, generadoras de comportamientos grupales dentro
de la organización: la cultura de la organización.
Desde el principio surgió la necesidad de organizar debidamente estos
grupos humanos y comportamientos, de manera que pudiesen estar lo más
alineados posibles con los objetivos de la empresa, a la vez que eran los más
adecuados para la felicidad y motivación de los empleados dentro de la
organización.
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La conducta de una empresa como la suma de la conducta de sus empleados. El problema aparece tras la revolución industrial, que trajo consigo la aparición de grandes empresas con muchos empleados trabajando conjuntamente.
Por ejemplo, Google, que es una empresa con un elevado componente innovador, ya que la mayoría de los productos y servicios que lanzan no existían anteriormente, trata de fomentar esta cultura de innovación dentro de la compañía. Así, entre otras iniciativas, permite a sus ingenieros dediquen un 20% de su tiempo a un proyecto de su interés personal, utilizando para su desarrollo los recursos de la empresa.
Algunas imágenes de Googleplex, cuartel general de Google en Mountain View, California, Estados Unidos
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Durante los años posteriores a la Primera Guerra Mundial, las grandes
industrias comenzaron a preocuparse por lo que denominaron la “psicología
industrial”. Ya durante la guerra, los psicólogos habían participado administrando
pruebas colectivas para los reclutas y ayudando a desarrollar procedimientos para
la selección de oficiales. Comenzando así el desarrollo de técnicas como las
pruebas de grupo, escalas de calificación, inventarios de personalidad, etc.
Grandes empresas de los años 20 del siglo XX como Procter & Gamble o
Western Electric elaboraron sus propios programas de investigación de personal
basados en la psicología.
Todos estos estudios proporcionarían la base para el desarrollo de una
nueva disciplina en las organizaciones, más allá de las simples funciones de
selección de personal y condiciones físicas de trabajo, incluyendo el estudio de las
motivaciones, moral y relaciones humanas dentro de la organización.
Sería la Segunda Guerra Mundial el definitivo detonante del desarrollo de la
entonces denominada psicología industrial, apareciendo técnicas de
adiestramiento, análisis de los puestos y evaluación del rendimiento.
Actualmente esta disciplina se denomina Comportamiento Organizacional,
siendo una ciencia del comportamiento humano aplicada a las organizaciones,
inicialmente industriales y actualmente de cualquier tipo. Esta disciplina incluye
aspectos como la psicología, la sociología, la antropología o la política.
Definición de comportamiento organizacional 2.2.
El comportamiento organizacional es la disciplina dentro de la gestión de
empresas dedicada a analizar las distintas conductas o comportamientos de cada
individuo, cada grupo a los que pertenece, así como las interrelaciones existentes
entre esos grupos, analizando así la cultura de la organización con el fin de
optimizar estos resultados tanto a favor del individuo como a favor de toda la
organización.
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El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una
empresa resulta fundamental hoy en día, puesto que este influye directamente en
la productividad de la empresa, a través de aspectos como el clima, la motivación,
la colaboración o la transmisión de conocimiento e información a través de los
canales, formales e informales de la organización
Esta disciplina se nutre fundamentalmente de cinco fuentes:
PSICOLOGÍA
Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el
comportamiento de los seres humanos. Los psicólogos están interesados en
estudiar y tratar de entender el comportamiento humano.
Aquellos que más contribuyen al conocimiento del
comportamiento
organizacional son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad, los
sociólogos de consejo y los más importante: los psicólogos industriales y
organizacionales que se interesaron en problemas de fatiga, aburrimiento y otros
factores relevantes en las condiciones de trabajo que pudieran impedir el eficiente
rendimiento del trabajo.
Más recientemente sus contribuciones se han ampliado incluyendo
aspectos como el aprendizaje, la percepción, la personalidad, la eficacia de
liderazgo, las necesidades y las fuerzas motivacionales, la satisfacción en el
trabajo, los procesos de toma de decisiones, las evaluaciones de rendimiento,
la medición de las actitudes, la técnicas de selección del empleado, el diseño del
trabajo y la tensión o estrés laboral.
SOCIOLOGÍA
Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo, los sociólogos
estudian el sistema social en el cual los individuos desempeñas sus papeles. Es
decir, se trata del estudio de los seres humanos en su relación con otros seres
humanos. Específicamente, los sociólogos han hecho su mayor contribución al
comportamiento organizacional a través del estudio del comportamiento en grupo
en las organizaciones, en particular en organizaciones formales y complejas.
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Algunas de las áreas dentro del comportamiento organizacional que han recibido una valiosa contribución de los sociólogos son las dinámicas de grupo, los diseños de equipos de trabajo, la cultura organizacional, la teoría y estructura de la organización formal, tecnología organizacional, la comunicación, el poder, el conflicto y el comportamiento entre grupos.
PSICOLOGÍA SOCIAL
Es un área de la psicología, pero que mezcla los conceptos de esta
disciplina y de la sociología y que se enfoca en la influencia de unas personas en
otras. Una de las principales áreas que han recibido considerable investigación por
parte de los psicólogos sociales es el cambio; cómo ponerlo en práctica y como
reducir las barreras para su aceptación.
Los psicólogos sociales están haciendo contribuciones significativas a las áreas de medición, entendimiento y actitudes cambiantes, patrones de comunicación, formas en las cuales les actividades de grupo pueden satisfacer las necesidades individuales y los procesos de toma de decisiones de grupo.
ANTROPOLOGÍA
Es el estudio del ser humano en una forma integral, incluyendo la relación
de este con el resto de los seres humanos.
La antropología estudia cómo aparecen las culturas, los ambientes, el
lenguaje, y en general, las distintas estructuras humanas.
La antropología aporta al comportamiento organizacional el entendimiento
de las diferencias en valores fundamentales, actitudes y comportamiento entre la
gente de con procedencias culturales diferentes (por ejemplo distintos países) y
dentro de diferentes organizaciones.
El estudio de las sociedades nos muestra las diferencias de valores,
actitudes y comportamiento de los individuos que se desempeñan en las distintas
organizaciones y en diferentes países, sus estructuras políticas, la modalidad de
los conflictos y el uso del poder para convencer, pero también para manipular.
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CIENCIA POLÍTICA
Aunque frecuentemente se han pasado por alto, las contribuciones de los
estudiosos de la política son significativas para el entendimiento del
comportamiento en las organizaciones. La ciencia política estudia el
comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político.
Incluyendo entre otros análisis de la estructura del conflicto o
la distribución del poder.
Todas estas disciplinas han aportado valiosa información relativa a la
dinámica grupal, diferencias culturales, organización de equipos, relaciones
interpersonales, estructura de las organizaciones, etc.
Algunos conceptos básicos del comportamiento 2.3. organizacional
RELATIVOS A LAS PERSONAS
Se puede decir que la disciplina del comportamiento organizacional se basa en algunos hechos, o conceptos, que no podemos ignorar, tales como:
- Diferencias individuales
Cada humano es diferente, individual, a pesar de que también comparte muchas semejanzas con los demás.
- Totalidad de la persona
Cada persona es una totalidad integrada. Su ambiente físico, personal, familiar, emocional o laboral no pueden separase y tratarse independientemente. Existen interrelacionas continuas entre estos distintos aspectos.
- Conducta motivada por algo
El comportamiento de las personas obedece a la motivación por satisfacer sus necesidades. Siempre que una persona actúa, lo hará buscando un beneficio, una satisfacción de una necesidad. Este beneficio a veces será fácil de conocer e inmediato y otras veces será profundo y difícil de ver, pero siempre existirá.
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- Dignidad humana
Toda persona tiene la necesidad de autorrealización de alguna manera. Toda persona tiene una dignidad y unos derechos que hacen que las personas no puedan ser tratadas en las organizaciones como meros recursos productivos.
RELATIVOS A LAS ORGANIZACIONES
Sistemas sociales: Las organizaciones son sistemas sociales y por lo
tanto están regidos por principios sociológicos y psicológicos. Además,
como en el resto de los sistemas grupales humanos existirá una
estructura formal (explícita y bien conocida por todos los individuos de la
organización) y otra informal (implícita y menos conocida). Además,
existen sus propios mecanismos de comunicación y transmisión del
conocimiento, de poder, creencias, mitos, etc. Estos aspectos sociales
de las organizaciones son dinámicos, cambian con el tiempo,
adaptándose a cambios de todo tipo e interrelacionándose con el
entorno exterior.
Interés mutuo: Las personas tienen sus propias metas individuales, que
son distintas a las metas de la organización a la que pasan a formar
parte cuando se incorporan a una empresa. Es necesario que las
organizaciones articulen sus objetivos y metas de manera que estas
sean compatibles con las individuales de sus integrantes, incluso hasta
el punto de que existe una convergencia entre ambos tipos de objetivos,
apareciendo el interés mutuo.
2.4.
Retos
y
oportunidades
del
comportamiento
organizacional
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones del siglo XXI se tienen que enfrentar a diversos
cambios radicales como es la globalización o la necesidad de flexibilizar los
mercados de trabajo, pensando tanto en los intereses de las organizaciones como
de los empleados.
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Entre esos retos, los más importantes son:
A) La globalización;
Las organizaciones ya no tienen sus límites en las fronteras de los países, sino que
las sobrepasan. Sus empleados ahora son de múltiples países, nacionalidades y
culturas. La cultura de una organización tiene que ser capaz de abarcar las
diferencias culturales de las personas, integrándolas en un único modelo cultural
compatible con los intereses múltiples de las diferentes personas integrantes de la
organización.
B) Gestión de la diversidad
Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones actuales es
adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual
atañe a diferencias entre personas en el mismo país.
El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más
heterogéneas en términos de género y origen étnico, comprende también a las
personas con discapacidad, homosexuales y adultos mayores.
El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de
personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos
de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos
por igual y reconocer la diversidad física y cultural de las personas.
C) Mejora de la productividad
La elevada competencia que ha traído consigo la globalización obliga a las
empresas a competir con cualquier otra empresa esté donde esté si vende el
mismo tipo de producto o de servicio. La respuesta a esta competencia está en la
mejora de la productividad.
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La cultura organizacional de una compañía puede impactar de manera directa
sobre la productividad de esta. Los gestores de dicha cultura deberán considerar
cómo alinear estos objetivos de productividad de la empresa con los objetivos
personales que cada empleado tiene, sobre todo, cómo hacerlos converger hacia
un fin común.
D) Mejora del servicio a clientes
Precisamente, en este entorno hipercompetitivo, en el que la oferta supera a la
demanda en todo momento, el cliente se ha vuelto especialmente exigente con la
calidad del producto o servicio adquirido.
El comportamiento organizacional puede ayudar a la orientación de la empresa
hacia el cliente. Consiguiendo que los empleados de esta pongan al cliente en el
centro de su propia actividad.
IBM fue uno de los mayores suministradores de equipos informáticos del mundo durante mucho tiempo. Sin embargo, con la aparición del PC y con él la de muchas compañías pequeñas que podían competir con ordenadores de bajo coste contra los grandes sistemas de IBM, el gigante azul empezó a perder cuota de mercado hasta llegar a perder dinero. De hecho, el 19 de enero de 1993, IBM anunció unas pérdidas récord de 8.000 millones de dólares. Mayores pérdidas de una empresa en la historia de Estados Unidos. Fue entonces cuando el nuevo CEO Louis V Gerstner decidió orientar la empresa hacia los servicios al cliente en vez el simple suministro de ordenadores. En 2003 el 50% de los ingresos de IBM ya provenían de los servicios. El cambio organizacional que tuvo que producir la compañía en aquella época fue brutal, pero absolutamente necesario para su supervivencia.
E) Innovación
La mayoría de las empresas operan en mercados maduros, en el que los
productos y servicios han sufrido sucesivas etapas de refinamiento. En este
entorno las empresas necesitan diferenciar sus productos de sus competidores
para tener una oportunidad en el mercado. Esta diferenciación se consigue con la
innovación, es decir, llegar al mercado y generar valor de una manera diferente a
como se había hecho hasta ahora.
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La cultura de la organización es fundamental a la hora de hacer una empresa
innovadora. Es necesario que cada uno de sus empleados piense en términos de
innovación: esto es creatividad para resolver los problemas y creatividad para
generar valor.
La innovación como valor dentro de las organizaciones actuales es uno de los
mayores retos a los que se enfrenta la organización y gestión del comportamiento
organizacional en nuestros tiempos.
Por ejemplo, la empresa 3M, es una compañía multinacional dedicada a investigar, fabricar y comercializar tecnologías diversificadas ofreciendo productos innovadores a sus clientes.
3M ha desarrollado ideas tan buenas como los post-its, el estropajo scotch-brite o la cinta de vídeo.
Para poder mantener este nivel de innovación es necesario tener una cultura innovadora que se extienda a lo largo y ancho de toda la organización. Debe estar en sus valores, y debe emanar del liderazgo de sus directivos.
La innovación también hace referencia a la cultura del cambio y flexibilidad
que toda organización debe tener.
La empresa de diseño de San Francisco IDEO comenta que toda organización innovadora debe tener tres valores culturales fundamentales, como son:
- Una cultura abierta a nuevas ideas.
- Una cultura abierta a la experimentación.
- Que la empresa y los empleados de la misma entiendan que las mejores ideas no siempre provienen de dentro de la organización. En ocasiones hay que mirar fuera: a la competencia, a otros sectores u otros países para encontrar las ideas que la empresa necesita.
PREPARACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
Cada vez más la toma de decisiones se descentraliza y se lleva a los
niveles intermedios de la organización. Esta descentralización obliga a mejorar la
formación y capacitación de los niveles intermedios de toda organización.
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3. Cómo manejar el comportamiento organizacional
Diferencias individuales y comportamiento en el trabajo 3.1.
INTRODUCCIÓN
Como se ha comentado anteriormente no hay dos personas iguales.
Podemos definir esta idea de una manera más formal introduciendo el término
diferencias individuales como las distintas respuestas que individuos diferentes dan
a una misma situación. Estas diferencias pueden ejercer una profunda influencia
en el rendimiento y conducta en el trabajo.
Estas diferencias ante mismas situaciones emanan de la personalidad de
los distintos individuos. La personalidad es lo que hace a uno diferente de los
demás, y se refiere a todos aquellos patrones de conductas duraderas y
recurrentes que una persona muestra en una amplia variedad de situaciones.
Aquellos rasgos de personalidad que afectan a las relaciones
interpersonales son los más importantes a la hora de considerarlos en su influencia
en una organización. Algunos de estos son: extraversión, apertura a las nuevas
experiencias, afabilidad y colaboración, escrupulosidad, toma de riesgos y
búsqueda de emociones u optimismo.
Considérese, por ejemplo, cuan diferente puede ser el comportamiento de un empleado en una empresa que busca emociones fuertes y para ello asume riesgos elevados, frente a una persona escrupulosa, estable y constante en su trabajo, con menor predisposición al cambio.
LA PERSONALIDAD COMO FUENTE DE DIFERENCIAS
Más detalladamente podemos analizar estos y otros factores de la
personalidad que pueden afectar al comportamiento dentro de una organización:
La actitud neurótica
Refleja la inestabilidad emocional del individuo, identificando a aquellas
personas proclives a sufrir problemas psicológicos, enfrentando las dificultades de
forma destructiva y no resolutiva.
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Personas ansiosas, nerviosas, inseguras, contradictorias en sus juicios, de
fácil enfado, depresivas, etc. pueden indicar inestabilidad emocional del individuo.
En cambio, aquellas personas tranquilas, confiadas, seguras y en general
controladas, indican personalidades poco neuróticas.
La extraversión
Refleja la cantidad e intensidad de las relaciones sociales que el sujeto
desarrolla con los demás individuos de su entorno. También hace referencia a la
cantidad de estímulo social que una persona necesita, así como su nivel de
confianza en sí mismo.
Rasgos asociados a esta personalidad son la sociabilidad, la simpatía, la
amabilidad, asertividad, etc.
Personas introvertidas, tímidas, calladas, inseguras, serán las personas con
ausencia de este factor.
El interés por las nuevas experiencias
Personalidades con rasgos de creatividad, cultura, curiosidad intelectual,
receptividad a nuevas experiencias o de sensibilidad artística suelen estar en
personas que tienen interés en encontrar y vivir nuevas experiencias. Estas
personas resultan muy valiosas en muchos de los puestos de trabajo de las
organizaciones actuales. Su creatividad, inconformismo con lo establecido y
motivación por el cambio las hacen especialmente productivas ante los retos de la
empresa del siglo XXI.
Afabilidad
Refleja la calidad de la propia orientación interpersonal. Los rasgos
asociados a este factor incluyen ser flexible, confiado, cortés, generoso,
cooperador o tolerante.
En el otro extremo se encuentran los individuos antipáticos y hostiles.
Responsabilidad
Son personas con rasgos en su personalidad como trabajadores arduos,
organizados, confiable, y aportan a la organización: moderación, persistencia,
motivación y orientación a objetivos.
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La vigilancia del propio comportamiento
Se refiere al proceso de observar y controlar la manera como nos perciben
los demás. Quienes vigilan muy bien su propio comportamiento son pragmáticos.
Asumir riesgos y buscar emociones
Muchas personas tienen tendencia a asumir riesgos en pro de la búsqueda
de emociones. Es importante, dentro de los estudios de personalidad de los
empleados que se hagan en la organización identificar el nivel de cada uno de
ellos a asumir riesgo. Aunque depende de cada organización, posiblemente lo
normal es encontrar gente con un nivel de riesgo medio. Demasiado bajo atora e
impide a los ejecutivos tomar decisiones, y demasiado alto puede resultar
incompatible con el modelo de riesgo de la propia empresa.
El optimismo
Se refiere al rasgo de personalidad que tienen aquellas personas con
tendencia a experimentar estados emocionales positivos y a pensar que casi todas
las actividades arrojarán un resultado satisfactorio. Se trata de un rasgo importante
que debería estar presente en la mayoría de los individuos de una organización, ya
que afecta de una manera directa al comportamiento organizacional.
En el otro extremo, los pesimistas, que afectan negativamente al estado de
la propia organización.
PERSONALIDAD Y PUESTO DE TRABAJO
La presencia o ausencia de determinados rasgos de personalidad, como los
descritos en el apartado anterior, en un individuo pueden determinar la diferencia
entre el buen desempeño o no en un determinado puesto de trabajo.
Así, por ejemplo, el personal gerencial y el de ventas será el que mejor se
beneficie de la extraversión como rasgo, debido a las frecuentes interacciones
sociales que tienen que realizar al desempeñar sus obligaciones en la empresa.
Los optimistas son más recomendables en una empresa que los
pesimistas. Sin embargo, existen puestos en los que pueda tener sentido una
cierta actitud pesimista, ya que esta tenderá a evaluar los peores escenarios
posibles.
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Este sería el caso del departamento de riesgos de una entidad bancaria,
encargado de evaluar los posibles escenarios negativos de una inversión.
En general, cuando se va a tratar a una persona en un ambiente laboral, es
bueno hacerse inicialmente una idea aproximada de su personalidad. No será lo
mismo tratar a una persona afable que a una hostil. Lo mismo cuando se trate a
alguien con interés por asumir riesgos o a alguien poco flexible.
LA INTELIGENCIA COMO FUENTE DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES
Sin duda la inteligencia es una de las fuentes más importes de las
diferencias individuales que afectan al comportamiento y desempeño en el trabajo.
Normalmente entendemos inteligencia como la capacidad para adquirir y
aplicar conocimientos, normalmente de una manera original a la solución de
problemas.
Como es lógico no siempre deberemos buscar a las personas más
inteligentes para todos los puestos en una organización. Posiblemente para un
trabajo sencillo y repetitivo la inteligencia no sea el mejor factor de decisión, ya que
podría incluso ir en contra de la motivación en ese trabajo.
A la hora de evaluar la inteligencia de un individuo de nuestra organización
debemos tener en cuenta que existen cuatro aspectos importantes en la
inteligencia:
Componentes de la inteligencia tradicional Inteligencia práctica Inteligencias múltiples Inteligencia emocional
Componentes de la inteligencia tradicional
Que hace referencia a la capacidad de un individuo para resolver un
problema. Normalmente se mide con un factor denominado g: coeficiente
intelectual.
Se mide con test homologados que plantean problemas al sujeto, que
pueden ser de tipo numérico, espaciales, de fluidez verbal, léxicos, memoria,
velocidad en la comprensión o razonamiento intuitivo.
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Inteligencia práctica
El concepto de inteligencia, tal y como se describe en el párrafo anterior se
ha ampliado dividiendo esta inteligencia en tres subtipos:
Inteligencia analítica, que es la utilizada a la hora de resolver
problemas abstractos.
Inteligencia creativa, que es la que se usa para, combinando ideas
previas, dar lugar a nuevas cosas de valor.
Inteligencia práctica, que es aquella que tienen las personas
capaces de adaptar el entorno a las propias necesidades.
La inteligencia práctica hace referencia a aspectos aprendidos por la
experiencia, que en ocasiones se denominan intuiciones. Así, por ejemplo, un buen
comerciante puede tener buenas intuiciones de las necesidades de sus clientes y
así poder venderles mejor.
Inteligencias múltiples
Existe otro enfoque a la hora de clasificar la inteligencia. En esta se
identifican 8 subtipos de inteligencia:
Lingüística, que incluye la escritura, la lectura y el habla.
Lógico-matemática.
Musical.
Espacial, que permite imaginar y manipular imágenes espaciales en
el cerebro.
Cinestésica, que son aquellas personas hábiles para mover su
cuerpo, por ejemplo, en la danza o el deporte.
Intrapersonal, que incluye la habilidad de distinguir y entender los
propios sentimientos de uno.
Interpersonal, que permite empatizar con otras personas.
Naturalista, que permite que las personas diferencien, clasifiquen y
empleen diversas características del entorno físico exterior.
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Inteligencia emocional
La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos
propios y ajenos y la habilidad para manejarlos.
Existen cinco factores clave en el análisis de la inteligencia emocional:
Conocimiento de uno mismo, como la capacidad de entender el
carácter, emociones y necesidades de uno mismo; así como el
impacto que estas tienen en los demás.
Autocontrol, como la capacidad de controlar las propias emociones,
actuando de una forma constante y aceptable por los demás. Las
personas con un elevado autocontrol evitan que aspectos como el
mal humor o falta de motivación afecten lo menos posible al
rendimiento de su trabajo.
Sensibilidad social. La empatía, es decir, entender cuáles son los
sentimientos y creencias de los demás, adaptándose a ellos. Un
líder deberá empatizar con su equipo, entender sus motivaciones,
estados de humor, lenguaje no verbal, etc. adaptando su mensaje y
actitud adecuadamente.
Manejo de las relaciones. Es decir, habilidades interpersonales de
comunicación, resolución de conflictos, asertividad, capacidad para
transmitir buen humor y optimismo.
Más adelante en este documento, cuando se aborde el tema de las
emociones se entrará en más detalle en el concepto de inteligencia emocional y
cómo afecta a las organizaciones actuales.
LOS VALORES COMO FUENTE DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES
Los valores y creencias de los individuos son una importante fuente de
diferencias dentro de la organización.
Un valor puede entenderse como la importancia que un individuo le asigna
a algo. Esta asignación de peso está ligada a la creencia de que el modo en que
uno se conduce es mejor que cualquiera otra forma. En general la gente piensa
que sus valores son los correctos.
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Por ejemplo, si un individuo considera que las relaciones entre personas son la parte más importante de su vida, sus valores humanos serán fuertes. Ese individuo considerará que las personas a las que no les interesan demasiado las relaciones entre personas tendrán pocos valores.
Los valores están ligados a la ética. Para un individuo determinado, sus
valores influirán en un tipo de comportamiento que considerará ético.
Diferentes personas con diferentes orígenes, edades, etc. pueden tener
diferentes valores.
Estos valores se aprenden durante el proceso de crecimiento, adquiridos de
los padres, escuela, entorno de amigos, etcétera, normalmente mediante
observación.
Otra manera de aprender valores es mediante la comunicación de las
actitudes. Así, si una actitud es considerada negativa por parte del entorno del
individuo, se terminará por generar valores negativos.
Incluso actitudes no manifiestas pueden generar valores negativos. Por
ejemplo, si las personas del entorno no manifiestan entusiasmo ante un logro
conseguido por el individuo, puede ocurrir que dicho individuo termine dando poco
valor a la consecución de ese tipo de logros.
Distintas generaciones o distintos orígenes culturales pueden dar lugar a valores distintos, que deberán ser gestionados adecuadamente por la organización.
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Coincidencia entre valores individuales y laborales
Como es razonable, el desempeño mejorará en aquellas organizaciones en
los que los valores individuales converjan con los de la organización.
Una persona esforzada y tenaz valorará la meritocracia en una organización, ya que coincidirá con sus valores de recompensa por el esfuerzo. Sin duda, el desempeño de esta persona será elevado en este entorno.
Cuando las demandas que la empresa hace sobre el empleado chocan con
sus valores básicos, esta persona entra en un conflicto entre persona y función.
Los valores en la empresa 3.2.
INTRODUCCIÓN
Como se ha dicho anteriormente, un valor, es un juicio ético sobre algo. Al
igual que las personas, las organizaciones tienen unos valores. Estos valores
normalmente son los valores de sus miembros, en especial los de sus dirigentes.
Los empresarios y directivos deben desarrollar valores como la integridad,
la responsabilidad, la prudencia, la justicia o la fortaleza que serán transmitidos a la
organización.
Estos valores de la empresa son importantes ya que:
Es el primer ladrillo para la construcción de una cultura empresarial.
Marcan patrones para la toma de decisiones.
Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas
establecidas.
Promueven la flexibilidad, la orientación al cambio y la adaptación al
entorno.
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CÓMO DEFINIR LOS VALORES DE UNA EMPRESA
Los valores deben estar relacionados con la identidad de la empresa.
La identidad es un documento que recoge las variables principales de
comportamiento de una organización, así como acontecimientos relevantes de la
historia y la trayectoria de ésta.
Este documento lo elabora el equipo directivo, basándose en las respuestas
a preguntas como:
¿Quiénes son nuestros clientes?
¿Dónde están nuestros clientes?
¿Qué es lo que le ofrecemos a nuestros clientes?
¿Qué necesidades satisfacen nuestros clientes?
¿Qué necesidades del cliente potencial aún hoy no satisfacemos?
¿Qué es lo que nuestra empresa ofrece a los clientes de manera
diferente a los competidores?
¿Qué ventajas ofrece la manera en que hacemos nuestro trabajo?
¿Qué le ofrecemos a nuestros trabajadores?
¿Cuáles son nuestros valores compartidos?
¿Qué es lo que debe ser nuestra organización?
Lo siguiente es establecer los valores fundamentales de la empresa entre el
equipo directivo y con la mayor participación posible de los trabajadores. Se
recomienda hacer una lista de entre tres y diez valores.
Enseguida se deben imaginar diferentes situaciones en que se puede
encontrar la empresa en los próximos años y especificar cuál será el
comportamiento en cada caso. En base a lo anterior definir nuevamente el grado
de importancia de cada valor de la lista anterior y ordenarlos.
Una vez que se han especificado los valores de la empresa, se debe actuar
bajo los mismos como prioritarios. Y ante un conflicto se debe poder razonar de
manera lógica y en base a la lista de valores.
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Esta actitud hará que los valores sean congruentes con los de los clientes,
trabajadores y nosotros mismos.
Finalmente, los valores que sobrevivan serán los auténticos de la empresa
Una vez definidos será más fácil definir la misión y visión de la misma.
VALORES COMPARTIDOS
Son los que deben guiar la conducta cotidiana de todos en la empresa para
realizar la misión, la visión y la identidad. Constituyen el cimiento de la
organización y generan beneficios para las personas y empresas que los aplican.
Para poder establecer los valores compartidos es muy importante el trabajo
en equipo y especificar:
Los valores que tiene la organización.
Los valores que no tiene la empresa y necesita tener.
Identificar y eliminar los antivalores de la organización.
Es importante tener unos valores compartidos y explícitos porque con ellos
es más fácil organizarse, orientan la visión estratégica y aumentan el compromiso
profesional de las personas, son una herramienta que permite identificar, promover
y legitimar el cambio organizacional cuando este sea necesario.
Una vez definidos y compartidos estos valores, es importante entender:
Que forman parte de una decisión estratégica a largo plazo.
Son factores que ayudarán a determinar el estilo de la
organización.
Tenerlos identificados, escritos e incluso conocidos por toda la
organización no es suficiente para garantizar que todos los empleados
actúen según estos valores. Será necesaria la perseverancia y voluntad
para que sean realmente asumidos por toda la organización.
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BBVA cuenta con una sólida cultura corporativa que expresa a través de los valores BBVA, resumidos en 7 principios: 1. El cliente como centro de nuestro negocio. 2. La creación de valor para nuestros accionistas como resultado de nuestra actividad. 3. El equipo como artífice de la generación de valor. 4. El estilo de gestión como generador de entusiasmo. 5. El comportamiento ético y la integridad personal y profesional como forma de entender y desarrollar nuestra actividad. 6. La innovación como palanca del progreso 7. La responsabilidad social corporativa como compromiso con el desarrollo.
Fuente página Web corporativa grupo BBVA
Emociones e inteligencia emocional 3.3.
EMOCIONES
Las emociones son estados anímicos (fenómenos psicofisiológicos) que
representan modos de adaptación a estímulos ambientales.
Psicológicamente puede decirse que las emociones son capaces de alterar
la capacidad de concentración del individuo, inducir nuevas conductas y activar
redes específicas de la memoria.
Además, las emociones también tienen un trasfondo fisiológico, incluyendo
expresiones faciales, la voz, etc.
Puede decirse, que las emociones no son entidades psicológicas simples,
sino una combinación compleja de aspectos fisiológicos, sociales y psicológicos
dentro de una misma situación polifacética, como respuesta orgánica a la
consecución de un objetivo, de una necesidad o de una motivación.
Existen muchos estudios que tienden a clasificar las emociones, podemos
destacar entre otros a Arnold (1969) que clasifica las emociones según la forma en
la que afrontamos algo: amor, aversión, desaliento, deseo, desesperación,
esperanza, ira, miedo, tristeza y valor.
Plutchik, en 1980, establece una clasificación en base a adaptación
biológica: aceptación, alegría, expectación, ira, miedo, repugnancia, sorpresa y
tristeza.
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Quiero destacar a Weiner, que plantea una clasificación en base a cómo
interpretamos las situaciones, distinguiendo ira, pena, culpa, gratitud y vergüenza.
Por último, Goleman, famoso por su best-seller Inteligencia Emocional
(1996), identifica cinco emociones primarias: ira, tristeza, alegría, amor, sorpresa,
aversión y vergüenza.
Las emociones pueden ser negativas: ira, miedo, ansiedad, tristeza,
vergüenza, aversión; o positivas: alegría, humor, amor, felicidad.
Sin embargo, existen algunas más ambiguas o neutras, como la sorpresa,
la esperanza, la compasión.
En el ser humano la experiencia de una emoción generalmente involucra un
conjunto de cogniciones, actitudes y creencias sobre el mundo, que utilizamos para
valorar una situación concreta y, por tanto, influyen en el modo en el que se
percibe dicha situación.
Visto de esta manera, las emociones, al ser estados afectivos, indican
estados internos personales, motivaciones, deseos, necesidades e incluso
objetivos.
Es fundamental conocer lo que se refiere a los actos y las actitudes de las
personas en las organizaciones. Dentro de las mismas los sujetos muestran
diferentes conductas que al ser observadas y estudiadas a la luz de las teorías
existentes, brindan a los gestores mayor conocimiento de los diferentes tipos de
personalidad. Igualmente les permiten identificar las variables que pueden conducir
al trabajador a ser flexible ante los cambios, resolver problemas de manera intuitiva
y tomar aquellos valores que sean pertinentes a la hora de la innovación.
La emocionalidad “es la tendencia a activarse fisiológicamente, fácil e
intensamente en situaciones perturbadoras". Es una de las variables más
importantes del actual modelo de administración por su notoria influencia sobre el
desempeño de los individuos. Básicamente, se trata de un estado interno, que
tiene aspectos fisiológicos y mentales y que viene dado por lo agradable o
desagradable que resulte a un sujeto determinado estímulo.
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La respuesta ante un estímulo puede provocar una reacción emotiva, ligada
a experiencias de agrado o desagrado o simple reacción física de estado de alerta
o atención.
La emoción, juega una función importante porque estimula
comportamientos que mantienen el equilibrio interno de las personas y favorecen
la supervivencia de los mismos, predisponiendo a la respuesta más adecuada a la
satisfacción de necesidades y evita la insatisfacción de las mismas de manera
alternativa.
Las emociones son expresadas mediante gestos, expresiones y conductas
que comunican lo que siente el individuo, estas son universales, aunque varían un
poco en su forma de acuerdo a la cultura.
Las emociones se acompañan con reacciones fisiológicas como
alteraciones de la circulación de la sangre, cambios respiratorios o en el ritmo
cardiaco.
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
La inteligencia emocional es una capacidad de autopercepción para
identificar, evaluar, y controlar los sentimientos de uno mismo, y de entender cómo
estos afectan a los demás.
Las primeras ideas sobre la inteligencia emocional se remontan
a Darwin en su trabajo sobre la importancia de la expresión emocional para la
supervivencia y adaptación. A principios del siglo XX, y a pesar del dominio de las
definiciones tradicionales de inteligencia que hacían hincapié en los aspectos
cognitivos como la memoria y la resolución de problemas, varios investigadores
influyentes habían comenzado a reconocer la importancia de los aspectos no
cognitivos. Por ejemplo, en 1920, Thorndike utilizó el término inteligencia
social para describir la habilidad de comprender y dirigir a otras personas. De
manera parecida, en 1940 David Wechsler describe la influencia de factores no
intelectivos sobre el comportamiento inteligente, sosteniendo que los modelos de la
inteligencia no serían completos hasta que no quedaran bien descritos estos
factores.
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En 1983, Howard Gardner Frames introduce la teoría de las inteligencias
múltiples, que incluyen tanto la inteligencia interpersonal (la capacidad de entender
las intenciones, motivaciones y deseos de otras personas) como la inteligencia
intrapersonal (la capacidad de entenderse a sí mismo, a apreciar los sentimientos,
miedos y motivaciones). En opinión de Gardner, los tipos tradicionales de la
inteligencia no explican plenamente la capacidad cognitiva.
Goleman es quizá la figura más destacada en relación con la inteligencia
emocional. Goleman identifica dos tipos de inteligencia emocional:
La inteligencia personal
Compuesta por una serie de competencias que determinan el modo en que
nos relacionamos nosotros mismos, incluyendo:
Conciencia de uno mismo. Que es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas, debilidades, estados de ánimo, emociones e impulsos, así como el efecto que éstos tienen sobre los demás y sobre el trabajo. Esta competencia se manifiesta en personas con habilidades para juzgarse a sí mismas de forma realista, que son conscientes de sus propias limitaciones y admiten con sinceridad sus errores, que son sensibles al aprendizaje y que poseen un alto grado de autoconfianza. Autocontrol de uno mismo. Como la habilidad de controlar nuestras propias emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de los propios actos, de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros. Las personas que poseen esta competencia son sinceras e íntegras, controlan el estrés y la ansiedad ante situaciones comprometidas y son flexibles ante los cambios o las nuevas ideas. Automotivación. Que es la habilidad de estar en un estado de continua búsqueda y persistencia en la consecución de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones. Esta competencia se manifiesta en las personas que muestran un gran entusiasmo por su trabajo y por el logro de las metas por encima de la simple recompensa económica, con un alto grado de iniciativa y compromiso, y con gran capacidad optimista en la consecución de sus objetivos.
La inteligencia interpersonal
Compuesta por una serie de competencias que determinan el modo en que
nos relacionamos con los demás, incluyendo:
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