MANUAL RECURSOS HUMANOS

MANUAL RECURSOS HUMANOS

b) Escala de evaluación de conocimientos (2)

BÁSICO: N1

ESTÁNDAR: N2

AVANZADO: N3

 Afianza los principios, teorías y prácticas básicas del conocimiento.  Conoce y maneja los aspectos más habituales para los que se usa el conocimiento.

 Soluciona satisfactoriamente los problemas comunes y típicos relacionados con el conocimiento.  Traslada retos o problemas razonados a los especialistas en el conocimiento.  Es capaz de detectar aspectos nuevos donde poder aplicar el conocimiento ó utilizar de manera diferente el conocimiento.  Demuestra dominar de forma avanzada una parte de las técnicas, dimensiones o herramientas asociadas al conocimiento.  Puede trabajar con el conjunto de técnicas, dimensiones o herramientas del conocimiento sin ser un especialista.

 Determina el proceso de trabajo en las nuevas actividades/ proyectos relacionados con e conocimiento.  Realiza actividades complejas y variadas relacionadas con el conocimiento sin supervisión.  Su conocimiento le permite trabajar en entornos o proyectos distintos.  Soluciona y “destapa” problemas complejos sin precedentes en actividades relacionadas con el conocimiento suele “ver lo que otros no ven”.  Demuestra dominar de forma avanzada las técnicas, dimensiones o herramientas asociadas al conocimiento.  Es capaz de detectar aspectos nuevos donde poder aplicar el conocimiento ó utilizar de manera diferente el conocimiento.

Profundidad / Amplitud

 Soluciona problemas simples con impacto limitado. Soluciona problemas relacionados con el conocimiento identificados por otros, siguiendo directrices.

Complejidad

 Conoce a las personas de referencia en la competencia para obtener información adicional sobre el conocimiento.  Requiere supervisión cercana en la utilización del conocimiento.

 Realiza actividades usuales relacionados con la competencia, sin supervisión.  Forma a otros en aspectos básicos de la competencia.

Autonomía

Hay diferentes métodos para identificar las competencias clave para el desarrollo adecuado de actividades dentro de la empresa. La información es conocida por las personas que desempeñan el puesto de trabajo, las que lo supervisan y alguien más de dentro y probablemente de fuera de la empresa. Para ello es necesario realizar el inventario de competencias que exija el desarrollo de cada actividad. El mejor procedimiento para obtener la información sobre cada puesto sería realizar unas entrevistas en cascada: desde el máximo responsable del área hasta el ocupante del puesto en cuestión. Pero este sistema puede resultar menos eficaz por limitaciones de tiempo y en función del tamaño y la complejidad de la empresa. Por ello, y sin renunciar a obtener información de primera calidad, existen otros métodos como el panel de expertos, el conocimiento de los superiores, el assesment center y las pruebas de compatibilidad profesional, entre otros, que minimizan la variable tiempo y sirven para recabar información de mucha calidad.

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