DIRECCIÓN DE RRHH_Manual3

DIRECCIÓN RECURSOS HUMANOS

Este sería el caso del departamento de riesgos de una entidad bancaria,

encargado de evaluar los posibles escenarios negativos de una inversión.

En general, cuando se va a tratar a una persona en un ambiente laboral, es

bueno hacerse inicialmente una idea aproximada de su personalidad. No será lo

mismo tratar a una persona afable que a una hostil. Lo mismo cuando se trate a

alguien con interés por asumir riesgos o a alguien poco flexible.

LA INTELIGENCIA COMO FUENTE DE DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Sin duda la inteligencia es una de las fuentes más importes de las

diferencias individuales que afectan al comportamiento y desempeño en el trabajo.

Normalmente entendemos inteligencia como la capacidad para adquirir y

aplicar conocimientos, normalmente de una manera original a la solución de

problemas.

Como es lógico no siempre deberemos buscar a las personas más

inteligentes para todos los puestos en una organización. Posiblemente para un

trabajo sencillo y repetitivo la inteligencia no sea el mejor factor de decisión, ya que

podría incluso ir en contra de la motivación en ese trabajo.

A la hora de evaluar la inteligencia de un individuo de nuestra organización

debemos tener en cuenta que existen cuatro aspectos importantes en la

inteligencia:

 Componentes de la inteligencia tradicional  Inteligencia práctica  Inteligencias múltiples  Inteligencia emocional

Componentes de la inteligencia tradicional

Que hace referencia a la capacidad de un individuo para resolver un

problema. Normalmente se mide con un factor denominado g: coeficiente

intelectual.

Se mide con test homologados que plantean problemas al sujeto, que

pueden ser de tipo numérico, espaciales, de fluidez verbal, léxicos, memoria,

velocidad en la comprensión o razonamiento intuitivo.

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