DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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a) El primero es el relativo a la estructura salarial, traducible en que es equitativo

o que guarda relación con la equidad interna.

Ello quiere decir que hay una relación satisfactoria entre la retribución de

cada empleado y lo que realmente aporta éste a la empresa, es decir cuando la

retribución depende de lo que se contribuye.

Aparece cuando la estructura salarial tiene en cuenta la importancia de los

puestos de trabajo y los diferentes niveles de responsabilidad. Para evaluar el nivel

de equidad, se suele acudir normalmente a la valoración del puesto de trabajo y

del desempeño que tiene cada empleado, a través de las que se puede conseguir

que nuestro sistema de remuneración no haga diferencias innecesarias entre

quienes son parte de la organización.

Así, a través de la primera, en función de la importancia que tenga cada

uno de los puestos, vamos a poder cuantificar los conceptos fijos de la retribución.

Por su parte, la evaluación del desempeño, más ligada a los conceptos variables,

explicará las diferencias que pueda haber entre las retribuciones percibidas en

puestos equivalentes, dependiendo de cómo trabaje cada uno y de los resultados

que obtenga.

Cuando una empresa se propone ser equitativa en la administración de los

salarios, de lo primero que debe preocuparse es en procurar pagar en función del

grado de contribución de la persona al logro de los objetivos empresariales. Así,

cuanto mayor sea su contribución o impacto, mayor será el salario que le

corresponderá. Es decir, podremos afirmar que determinados modelos retributivos

buscan la equidad interna cuando el pago del salario, en su sentido amplio, se

produce en función del nivel de las responsabilidades o de la contribución a los

resultados empresariales.

b) Otro de los aspectos que hay que tener en cuenta, es el

relativo al nivel salarial o a la competencia externa, lo que se

paga en otros puestos y organizaciones del mismo mercado

laboral.

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