DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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Basar la retribución en el desempeño proporciona una respuesta operativa

que elimina cualquier duda sobre cuestiones como a qué persona aumentar el

sueldo y cuánto. Esto se produce gracias a que, con el sistema de evaluación del

desempeño, se identifica a aquellos que han contribuido a los resultados de la

organización, cuantitativa o cualitativamente, más que los demás. También se

logra determinar qué es lo aporta cada individuo a los resultados, lo que facilita la

tarea de establecer cuál debe ser su subida de sueldo.

Ordenando los factores que se miden, se puede saber cuáles son aquéllos

en los que destaca el individuo y cuáles los que contribuyen de manera específica

a los resultados empresariales.

Cuando se decide implantar la retribución basada en el desempeño una de

las preguntas que hay que hacerse es cuál es la forma que resulta más adecuada

utilizar para su abono. Lo que parece lógico a simple vista es que basar la

remuneración en el desempeño devuelve a escena el factor de la retribución

variable. Es decir, de la misma forma que el rendimiento del trabajador puede

cambiar cada año, su recompensa también se verá afectada.

La retribución variable es, por tanto, el concepto que mejor se adapta a la

remuneración basada en el desempeño. Ha de evitarse que con la retribución

basada en el desempeño no ocurra lo mismo que con la renta fija que enmascare

los factores de compensación y de mérito. Más bien lo contrario, con la retribución

basada en el desempeño se logra potenciar la implicación del empleado para con

la empresa, al relacionar el aumento de su salario con haber logrado los objetivos o

contribuido a ello. Favorece que los individuos se identifiquen como miembros de

la organización.

Si, por otro lado, queremos que los planes salariales cumplan con la

condición de ser atractivos y motivadores, al diseñarlos tendremos que tener en

cuenta algunos aspectos que, si no se cuidan adecuadamente, pueden convertirse

en problemas.

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