DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
7. Plantear y valorar las soluciones: ventajas y desventajas, recursos necesarios
(financieros, materiales y humanos), infraestructuras para llevarlas a cabo y
tiempo necesario para su desarrollo.
8. Evaluación: indicadores.
En este proceso de conocer las necesidades de formación, es importante
conocer la opinión no sólo de los expertos que analicen el problema sino también
de los empleados. Las técnicas para conocer las necesidades de formación
pueden ser:
Basadas en la observación: observación directa o video.
No observacionales: cuestionarios, entrevistas, auto descripción del
puesto de trabajo, agenda de trabajo (registro de las actividades),
test psicométrico y de aptitudes, comparación con otras empresas
del sector
Análisis de documentos: organigrama, memoria, balance, cuenta de
explotación, programa de inversiones, etc.
c) Acciones de formación
Para diseñar una acción de formación debe contestarse a las siguientes preguntas:
Objetivos generales y específicos que se quieren alcanzar con la
acción de formación.
A quién va dirigida la acción de formación. A cuántos empleados se
quiere formar. Qué debe conocerse de ellos.
El programa de la acción de formación: coherencia, rigor, orden,
motivación, etc.
Duración óptima de la acción de formación.
Momento óptimo de la acción de formación: meses, días, horarios,
frecuencia, etc.
Lugar donde debe impartirse la formación: empresa, centro de
formación, etc.
Cualidades necesarias del formador tanto externo como interno a la
empresa.
Métodos, técnicas y soportes pedagógicos más convenientes.
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