DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Análisis externo: situar la empresa en el entorno socio-económico en el que

se desenvuelve (competidores, posición de mercado, segmento socio-económico

del consumidor, grado de satisfacción de los clientes, etc.), así como las

previsiones de futuro.

b) Necesidades de formación de la empresa

Las necesidades de formación en una empresa están determinadas por la

diferencia entre las cualificaciones y competencias de los empleados y aquellas

que se consideran requeridas por los puestos de trabajo. Dichas diferencias o

déficit de formación deben impedir que la organización alcance los objetivos de la

misma.

Existen necesidades de formación “reactivas” y “proactivas”. Las primeras

son aquellas derivadas de la observación de problemas concretos y reales (baja

productividad, falta de conocimientos de los trabajadores, etc.) Las segundas son

los vacíos de formación que, si se cubren, capacitan al personal de la empresa

ante la innovación. El análisis de las necesidades proactivas permite anticiparse a

las exigencias de cambio.

La detección de necesidades de formación (realizada por consultores o

expertos internos o externos a la empresa) debe llevar a una lista de carencias.

Dichas carencias pueden referirse a trabajadores en concreto, puestos de trabajo,

departamentos, actuaciones concretas, etc.

Ejemplo:

1. Identificar el problema.

2. Ver quién está involucrado: directamente, indirectamente, responsables,

beneficiarios, perjudicados.

3. Dónde se manifiesta: puestos de trabajo y categorías de personal afectada.

4. Cuando se manifiesta: circunstancias, periodicidad.

5. Coste económico de la deficiencia y pérdidas que ocasiona a la empresa.

6. Identificación de las necesidades de formación.

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