MANUAL RECURSOS HUMANOS

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DEVELOPING AND LEARNING

12. El plan de formación y transferencia del conocimiento al puesto

“ Las organizaciones son reticentes a invertir en los aspectos claves para obtener un beneficio tangible de la formación: las acciones previas y las de seguimiento” James Kirkpatrick

Introducción 12.1.

En los últimos años se está dando mucha importancia a la formación en la empresa, tanto desde el ámbito académico, como sobre todo desde la práctica empresarial. Para comprender el porqué de esta situación es necesario conocer, en primer lugar qué se entiende por formación en la empresa y examinar los beneficios que pueden suponerle. Los procesos de reclutamiento y selección tratan de proporcionarnos candidatos cualificados con los cuales cubrir los puestos vacantes existentes en la organización, intentando cumplir el principio de “colocar al hombre adecuado en el puesto adecuado”. También hemos señalado como los procesos de selección presentan limitaciones y errores, las pruebas de selección no son instrumentos perfectos ya que prevén comportamientos futuros en el trabajo y toda predicción, como ya hemos dicho, es siempre incierta y difícil. Por todo esto, se hace necesaria la puesta en marcha de unos procesos de adaptación y complementación de los conocimientos de las personas a las exigencias del puesto que va a desempeñar, es decir, un proceso de formación. Pero incluso en el supuesto de disponer de las personas cuyas cualificaciones se ajustan a las exigidas, los numerosos cambios – técnicos, económicos, legales, sociales o políticos- pueden afectar a su capacidad para enfrentarse a las nuevas situaciones a las que deberán hacer frente los empleados de una organización en la actualidad. Por tanto, la formación es necesaria para mantenerla capacidad competitiva de los individuos y sus niveles de eficacia.

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