MANUAL GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO CONCEPTO Y FUNCIONES

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GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO: CONCEPTO Y FUNCIONES

Se puede decir que la disciplina del comportamiento organizacional se basa en algunos hechos, o conceptos, que no podemos ignorar, tales como: • Diferencias individuales: Cada humano es diferente, individual, a pesar de que también comparte muchas semejanzas con los demás. Posiblemente este sea uno de los grandes logros del desarrollo de esta área. La consideración de que cada miembro de la organización es alguien único e irrepetible. • Totalidad de la persona: Cada persona es una totalidad integrada. Su ambiente físico, personal, familiar, emocional o laboral no pueden separase y tratarse independientemente, pero solo desde el análisis del concepto de persona podemos entender la forma en que todos esos elementos influyen, y las interrelaciones continuas entre estos distintos aspectos. • Conducta motivada por algo: El comportamiento de las personas obedece a la motivación por satisfacer sus necesidades. Siempre que una persona actúa, lo hará buscando un beneficio, una satisfacción de una necesidad. Este beneficio a veces será fácil de conocer e inmediato y otras veces será profundo y difícil de ver, pero siempre existirá. Este aspecto ha llevado al desarrollo de todas las teorías sobre la motivación en sus diferentes planos. • Dignidad humana: Toda persona tiene la necesidad de autorrealización de alguna manera. Toda persona tiene una dignidad y unos derechos que hacen que las personas no puedan ser tratadas en las organizaciones como meros recursos productivos. a) Concepción mecanicista Es la más antigua y se corresponde con la visión de la empresa como una máquina que debe funcionar a la perfección. En esta concepción las personas son consideradas como una pieza más de la estructura y por lo tanto, cuanto más iguales sean las piezas mejor será su funcionamiento. La empresa entendida como un engranaje o una pura cadena de producción, tendrá como principal obsesión los procesos y sistemas, evitar las diferencias y tratar de identificar de forma continua cuál es la parte de la máquina que funciona más lenta o de manera más ineficiente (si la identifico y corrijo, la empresa ganará en productividad, y puedo continuar la búsqueda de parte más ineficiente en un continuo dinamismo productivo). Esta visión es la que se conoce como el Taylorismo, donde se calculan los tiempos de producción para una mejora continua. Hablamos de finales del siglo XIX, y principios del XX. Son conceptos donde la persona es considerada como un mero recurso (de ahí la inapropiada denominación de Recursos Humanos que aún pervive) y que aunque aportaron algunas mejoras en los procesos productivos, actualmente no sirven (entre otras cosas, porque lo primero de lo que se dieron cuenta los empresarios, es de que producir de manera incontrolada, si no está supeditado a las ventas, lo único que provoca es un inmovilizado en almacén al que no saco rentabilidad). Para entender este modelo aconsejamos la lectura del libro: La meta, de Eliyahu M. Goldratt. Esta visión de las organizaciones ha tenido una evolución en tiempo que corresponde con las diferentes visiones. Así, podemos hablar evolutivamente de tres visiones diferentes:

b) La empresa como institución

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