MANUAL GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO CONCEPTO Y FUNCIONES

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GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO: CONCEPTO Y FUNCIONES

David Ulrich, en base a sus estudios, ha trabajado en aportar soluciones eficientes sobre cómo la función de recursos humanos puede contribuir más al negocio de las organizaciones, identificando los cuatros roles que dicha función debe desarrollar:

• Experta en la administración y gestión de los procesos internos y externos de recursos humanos; • Líder y socia en la efectividad de la relación con los empleados de la organización; • Socia estratégica de los negocios; • Agente de cambio, impulsando la cultura, la transformación organizativa y el aprendizaje continuo de las personas.

Con el fin de aportar mayor valor a la organización, David Ulrich propone un nuevo modelo organizativo de la función de recursos humanos que se basa en el desarrollo de tres pilares:

• Human Resources Business Partners (HRBPs). Son los responsables de coordinar y representar a la función de Recursos Humanos ante una unidad de negocio o staff, estableciendo relaciones con los líderes y managers del negocio y contribuyendo a los planes de la unidad. Se pone el foco en las prioridades de cada unidad a la que recursos humanos da servicio, dentro del marco de sus políticas. • Centros de Excelencia. Son los equipos de expertos en determinados conocimientos y prácticas especializadas de recursos humanos, - como, por ejemplo, reclutamiento y selección, compensación y beneficios o formación y desarrollo-, con el fin de ofrecer una ventaja competitiva al negocio a través de la innovación en sus áreas de especialización. Su foco de actuación se centra en diagnosticar las necesidades, recomendar e implantar la solución más adecuada para los negocios, a través y en colaboración con los HRBPs. • Centros de Servicios Compartidos. Estas unidades se preocupan por gestionar los procesos más transaccionales de la gestión de personas, como, por ejemplo, las nóminas, la atención al empleado, el control del absentismo o el control presencia. Su objetivo es proporcionar una administración eficaz de los procesos operativos de recursos humanos al menor coste posible. Ello no significa hacerlo hacerlos con la calidad de servicio requerida. Este es el nuevo esquema de funcionamiento que, sin duda, están poniendo paulatinamente (pero, no tan rápidamente como se esperaba) en práctica los departamentos de recursos humanos. Pero, ¿hasta dónde? La verdad es que en España solo un tercio de las organizaciones privadas de gran tamaño, según estudios recientes, están migrando hacia este nuevo modelo. En especial, se aprecia la creación de la figura de los HRBPs. Pero, en el sector público, es francamente difícil ver la migración a este nuevo modelo organizativo de la función de recursos humanos que pretende aportar mayor valor añadido al negocio, así como la mayor calidad de servicio de las organizaciones. Un panorama, sin duda, decepcionante.

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