MANUAL GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO CONCEPTO Y FUNCIONES

:

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO: CONCEPTO Y FUNCIONES

Las cinco fases del proceso de transformación de la función de Capital Humano son: Crear una nueva visión de Capital Humano; Reformular “el qué y el cómo” del trabajo de Capital Humano; Organizar el soporte de la nueva visión de Capital Humano; Aprovechar la tecnología; y Asegurar el cambio de comportamiento del equipo de Capital Humano. 1. Crear una nueva visión de Capital Humano. Los planes de acción que pueden llevarse a cabo en las organizaciones para posibilitar la creación de una nueva visión de la Gestión de Personas son, entre otros, los que se detallan a continuación: • Cambiar la cultura del trabajo, imprescindible para poder implantar una nueva visión de Capital de Personas, tanto en las propias personas pertenecientes al área como al resto de la organización. Es fundamental tener el apoyo del primer nivel directivo para poder implantar cualquier iniciativa de Gestión de Personas. En la organización, ya que ellos deben ser los primeros que transmitan la importancia estratégica de la gestión de las personas. • Adaptar los programas de Capital Humano a las necesidades de otras áreas. Hay que huir de los manuales y técnicas estándares de gestión de personas que se encuentran en el mercado y ser capaces de adaptar y personalizar los programas y políticas de Capital Humano de cada organización, de tal forma que se asegure el cumplimiento del nivel y la calidad de servicio solicitados. La identificación de las necesidades de cada área, la comprensión del negocio y la flexibilidad para adaptarse a cada requerimiento se hacen imprescindibles para que la función de Capital Humano sea valorada en la globalidad de la organización y el valor añadido y la contribución de Capital Humano serán reconocidos por el resto de miembros de la organización. • Hacer especial énfasis en las personas durante el proceso de cambio. La comunicación y las técnicas de acercamiento y aprendizaje resultan imprescindibles si realmente se quiere implantar una nueva cultura y una nueva forma de entender el trabajo en las organizaciones. El incremento de responsabilidades de las personas que componen la organización y la creación de equipos multifuncionales (equipos de alto rendimiento) para la consecución de objetivos y la maximización del rendimiento de las personas, hacen que sea necesario un gran acercamiento, conocimiento e identificación de potencial de todas las personas que componen la organización. • Considerar la práctica de Personas como una actividad integral dentro del negocio. Capital Humano debe ser considerada clave para el óptimo desarrollo del negocio y la consecución de las estrategias. Es labor de todas las personas que intervienen en los procesos de gestión del Capital Humano y de la alta dirección que interviene en las principales decisiones, dotar al área de la importancia y el reconocimiento necesarios para conseguir esta consideración. • Cambiar el enfoque de coste por el de inversión. Este aspecto es importantísimo si se quieren llevar a cabo planes ambiciosos con los que se incurra en elevados costes. Si el valor y la contribución de Capital Humano no han sido demostrados y reconocidos, los planes de Capital Humano serán considerados costes innecesarios y nunca como inversiones imprescindibles para el desarrollo del negocio.

2. Reformular “el qué y el cómo de Capital Humano”.

33