MANUAL GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO CONCEPTO Y FUNCIONES

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GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO: CONCEPTO Y FUNCIONES

7. Séptimo Periodo: los años 70. Los “managers: la función personal se centraliza. En esta etapa el Club de Roma publica en 1972 un informe encargado por Massachuserrs Institute of Technology (MIT) que subraya los límites del desarrollo. A su vez, Japón aparece cada vez más como una potencia económica rival de Estados Unidos y Europa. Comienzan a desarrollarse las escuelas de negocio con el fin de promocionar el management, así como potenciar a los actuales y futuros directivos. Los códigos de trabajo continúan desarrollándose regulando casi todos los aspectos de la vida laboral. La función de personal continúa desarrollándose. Michael Barthod distingue tres misiones de la función de personal: la administración social del contrato de trabajo; la gestión de las personas; y el desarrollo laboral (el estudio de la insatisfacción, las esperanzas de los grupos y la necesidad de información. 8. Octavo Periodo: los años 80 y 90. Hacia el “management” estratégico de los Recursos Humanos. La madurez. La liberalización de los salarios es un hecho. Surgen nuevos empleos y el impacto de las nuevas tecnologías impregna las organizaciones y paulatinamente, la gestión de Recursos Humanos. A su vez, empresas multinacionales usan el downsizing (supresión de puestos de trabajo) como herramienta de rentabilidad. La formación y la compensación adquieren mayor peso. A su vez, las prácticas de desarrollo profesional se expanden. El término de “Recursos Humanos” se generaliza y estos departamentos, paulatinamente, se cuelan en los comités de dirección de las organizaciones. 9. Noveno Periodo: el siglo XXI. Recursos Humanos como función estratégica. Con la incorporación de las nuevas tecnologías y la diversificación funcional, jurídica y geográfica de las organizaciones, la función de Recursos Humanos se convierte en un elemento estratégico de desarrollo y cohesión organizativa asumiendo roles de gestión del cambio: Existe una disminución del alcance administrativo en favor del servicio de gestión y asesoramiento internos del resto de las áreas, sobre todo de negocio. Surgen las prácticas de Servicio Compartidos de Recursos Humanos para diferentes sociedades dispersas funcional y geográficamente, así como el Portal del empleado, lo que permite “intranetizar” los servicios a los empleados.

- También, Recursos Humanos crece en especialización con servicios al usuario y los colectivos claves (como los directivos, el talento, los técnicos especializados o los expatriados).

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