DIRECCIÓN DE RRHH_Manual2

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

No es raro que, en muchas organizaciones, en el único momento en que el

empleado se da cuenta del impacto de estos conceptos, y por lo tanto cuando

puede percatarse de lo que realmente representan desde el punto de vista

económico, es al recibir el certificado anual para hacer la declaración de la renta.

Hay que destacar, que si las aportaciones de las empresas, se canalizan

hacia planes de pensiones de empleo, el objetivo de retención se pierde, ya que la

titularidad de los recursos pertenece a las personas a cuyo nombre se haya

realizado desde el mismo momento en que se realizan, y si bien sólo podrán

hacerlos líquidos en los casos en que marca la legislación, en el caso de que el

trabajador abandonase la empresa, seguiría siendo titular de los mismos.

Hay que tener presente que el diseño de los planes de beneficios tiene que

cumplir una máxima: “ser atractivos”. Para lo cual tienen que por un lado ser

competitivos con respecto al mercado (es importante antes de todo diseño el saber

qué están haciendo nuestros competidores), y, por otro lado, tienen que estar bien

comunicados a los empleados.

Teniendo en cuenta que el principal objetivo de los beneficios

extrasalariales es atraer, fidelizar y motivar a los mejores para darles su auténtico

valor, cuando se decide diseñar un paquete retributivo, o elaborar una política

salarial, a la hora de pensar en que elementos incluir, debe tenerse en cuenta

cuáles y cómo lo van a valorar los empleados y preguntarse si van a servir los

mismos beneficios para retener, por ejemplo, a una persona joven y soltera que a

un padre de familia. Así, si se trata de una empresa, con una plantilla joven, lo más

probable es que prefieran créditos blandos para comprarse una vivienda antes que

un plan de pensiones, o un buen seguro médico que cubra los embarazos y partos

de su mujer.

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