DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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Decimos que es competitiva o que hay competencia externa, cuando lo que

paga una empresa guarda una cierta relación o semejanza con las retribuciones de

otras del entorno con las que tiene que competir, para evitar que se marchen los

mejores, o que los que se queden trabajen desmotivados pensando que cobran

menos de lo que se merecen.

Hay que tener en cuenta que cuando un nivel salarial es bajo, existe el

riesgo de que haya una rotación externa excesiva, y no debe olvidarse que,

normalmente, suelen ser los mejores empleados quienes se van. Esto significa

que, si una empresa paga menos, o por debajo de su mercado de referencia,

influirá en su capacidad de atraer y fidelizar su mejor talento. Sin embargo, no hay

que tener miedo, sin más, a cualquier tasa de rotación, pues siempre es higiénico

para la empresa que exista algún movimiento, que se renueve su “savia”.

Por el contrario, si se paga más que la competencia, por encima del

mercado de referencia, puede que no se marche nadie, pero a la larga, sus costes

serán más altos que los de sus competidores, lo que la hará menos competitiva, ya

que aquellos van a poder fabricar, prestar servicios, vender, a mejor precio,

pudiendo incidir incluso en el empleo, produciéndose lo que algunos han

denominado “Efecto Titanic”, según el cual todos navegan muy contentos pero

camino del hundimiento.

Las empresas buscan tener sistemas que respeten la competitividad

externa cuando se preocupan por la evolución de los salarios para profesionales

que ocupan puestos equivalentes, con el objetivo de mantener dicha

competitividad en los suyos. El objetivo no debe ser únicamente pagar salarios

elevados, sino conseguir retener a los empleados con otras ventajas con un buen

clima laboral, prestigio, desarrollo, formación, etc.

Teniendo en cuenta que el fundamento de los sistemas de compensación

es conseguir un adecuado equilibrio entre pagar salarios que atraigan y retengan a

los mejores profesionales, y gestionar eficazmente los costes salariales, las

organizaciones deben comparar regularmente sus prácticas remunerativas con

aquellas otras organizaciones líderes de su sector, fijando sus parámetros

retributivos en función de lo que resulte.

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