DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Pruebas de control de aprendizaje que deben incluirse.

 Coste: concepción de la formación (consultores), salarios de los

formadores y consultores externos, coste del curso, salarios por el

tiempo que los trabajadores se forman y no trabajan en su puesto,

retrasos o pérdidas de negocio mientras los empleados están fuera

del puesto de trabajo, pérdida de cotización de las acciones, etc.

d) Redacción del plan de formación

El plan de formación debe redactarse, conteniendo los siguientes

elementos:

 Política de empresa: objetivos y estrategias; proyectos de

formación y problemas que serán solucionados mediante la

formación; cultura empresarial.

 Listado de necesidades de formación a corto, medio y largo

plazo.

 Acciones de formación: comunes a todos, individuales,

formación estándar, formación a medida. Para cada una:

objetivos, programa, contenido, asistentes, duración, horario,

lugar de impartición, métodos, técnicas e instrumentos

pedagógicos, métodos de evaluación de la formación,

número de cursos.

 Planificación: prioridades. En esta etapa hay que evitar que

lo urgente impida hacer lo importante y, para ello, hay que

utilizar criterios de rentabilidad.

 Presupuesto: costes de formación. Resulta interesante

comparar cuánto cuesta la formación respecto a cuánto

cuesta no dar la formación. Ahora bien, una forma más

realista de calcular la rentabilidad de un Plan de Formación

sería en función de los resultados que se piensan obtener.

 Divulgación del plan de formación: no sólo a la Alta

Dirección, sino a todos los interesados.

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