DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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En el caso de las denominadas acciones fantasma, que es otra de las

modalidades de retribución diferida a largo plazo, las personas reciben unidades

que corresponden a participaciones en el capital social, sin que lleguen a

convertirse en propietarios de estas, ya que la empresa únicamente acredita

dichas unidades a nombre del titular en la contabilidad.

En el momento inicial, el valor de una unidad suele coincidir con el precio

de mercado que tiene una acción del capital. Sin embargo, la empresa puede

asociar el valor de las unidades con el valor contable. También se pueden acreditar

en la cuenta del titular mientras trabaja para la compañía, dividendos declarados

con respecto a su número de participaciones en el capital, equivalentes al número

de unidades que tenga en su cuenta.

En un momento dado, la empresa calcula el valor de las unidades anotadas

en la cuenta del empleado y le abona dicho importe. El pago, se puede realizar

después de la jubilación o en cualquier otro momento de su vida laboral, en

efectivo, en acciones o combinando ambos,

Por último, se pueden utilizar las unidades de desempeño, que consisten en

la determinación de una cuantía final a percibir al cabo de un período,

normalmente de tres años, en función de los beneficios obtenidos por la compañía.

Esta cuantía final se divide en unidades de desempeño que son

distribuidas, a priori, entre las personas clave de la compañía, de acuerdo con su

posición en la misma, su contribución histórica o su previsible aportación a los

resultados de la empresa en ese período.

Al final del período, se cuantifica el valor del fondo a repartir y se establece

el valor de cada unidad. Cada persona percibe entonces un incentivo que es el

resultado de multiplicar el número de unidades concedidas por su valor unitario.

Este tipo de incentivo permite vincular a las personas clave con los

resultados de la empresa, asegurando su permanencia en la compañía durante

todo el período de vigencia del plan y es un buen instrumento de motivación al

suponer un voto de confianza en la labor del directivo, dado que la asignación es

previa. Por otro lado, es un elemento de integración en los objetivos empresariales

comunes.

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