DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Para los participantes puede elaborarse una encuesta basada en:

 Preguntas abiertas.

 Establecimiento de escalas numéricas de respuestas:

“valore del 1 al 5”.

 Escalas

comparativas:

“adecuado/inadecuado”,

“relevante/irrelevante”

 Respuestas en que deben tacharse la elegida, etc.

La formación proporcionada puede medirse mediante diversos ratios:

 Actividad de los formadores: Número de días de

formación/365; Núm. días facturados/

 núm. días no facturados, etc.

 Ocupación de locales y materiales: núm. días de

ocupación/ núm. de días trabajados durante el año.

 Participantes: personal de la empresa/ personal

formado, etc.

 Costes: coste formación/ importe total nómina; coste

formación departamento “A”/ total nómina “A”; coste

salarial empleado “X”/ salario “X”.

El objetivo último ha de ser no sólo evaluar la formación proporcionada sino

la rentabilidad económica de la formación. Para ello, puede usarse el rendimiento

de la inversión (ROI en inglés), que compara el coste de la formación respecto al

beneficio de esta

Situación actual de la formación

En general, las grandes empresas disponen de su propia infraestructura de

formación interna que les permite desarrollar planes para adaptar al personal

recién incorporado a la compañía, adaptar los conocimientos de la plantilla al

cambio tecnológico y hacer frente a las nuevas necesidades que surjan en la

empresa. Un 70% de las grandes empresas de la Unión Europea (40% en España)

disponen de un departamento de formación interna y le dedican entre un 5-7% de

los gastos de personal (0,5-1,5% en España).

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European Open Business School